Vanaf 1 augustus 2022 treden een aantal wetwijzigingen in werking die gevolgen hebben voor arbeidsovereenkomsten met jouw werknemer(s). We nemen de belangrijkste wijzigingen door en geven duidelijk aan waar je vanaf 1 augustus 2022 op moet letten.

_{1. Verbod op nevenwerkzaamheden}

Vanaf 1 augustus 2022 mag een verbod op nevenwerkzaamheden alleen als je daarvoor een objectieve reden hebt. Deze objectieve reden hoeft, anders dan bij een concurrentie- of relatiebeding bij een contract voor bepaalde tijd, niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De wetgever noemt een een aantal voorbeelden van objectieve redenen:

• de gezondheid en veiligheid van werknemers;
• de bescherming van (gevoelige) bedrijfsinformatie;
• de integriteit van overheidsdiensten;
• het voorkomen van mogelijke belangenconflicten.

Als werkgever moet je de objectieve rechtvaardigingsgrond kunnen aantonen op het moment dat je een beroep doet op het overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding. Als werkgever moet je dus het belang bij het verbod motiveren. Dat belang zal zwaarder moeten wegen dan het belang van de werknemer op een recht op een vrije arbeidskeuze anders zal de rechter het beding nietig verklaren (lees: het is dan ongeldig). In dat kader zal het verbod ook steeds proportioneel moeten zijn en moet het doel dat je als werkgever hebt met een verbod op nevenwerkzaamheden niet op een andere wijze kunnen worden bereikt (subsidiair).

2. Scholing

Per 1 augustus 2022 geldt dat wettelijk verplichte scholing kosteloos moet worden aangeboden aan een werknemer. Dit betekent dus dat er géén studiekostenbeding meer mag worden afgesproken. Je moet als werkgever dus álle kosten van scholing betalen, inclusief opleidingsmateriaal, reis- en onkosten.

Ook geldt dat verplichte opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en dat deze dan ook – voor zover dit redelijkerwijs mogelijk is – onder werktijd mag worden gevolgd.

Deze twee wijzigingen gelden echter enkel voor verplichte opleidingen. Wanneer is er nu sprake van zo’n wettelijk verplichte opleiding? Daarvan is bijvoorbeeld sprake als het een opleiding betreft die je als werkgever op grond van de nationale of Europese wetgeving of op basis van een CAO verplicht moet aanbieden in het kader van de uitoefening van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan verplichte veiligheidsopleidingen in de bouw.

Ook de scholing die jij als werkgever moet aanbieden in het kader van de herplaatsing en/of in het kader van een verbetertraject geldt als verplicht en kan niet teruggevorderd worden.

Opleidingen die niet onder verplichte scholing vallen, hoef je niet te vergoeden en mag je wel terugvorderen via een studiekostenbeding.

3. Voorspelbare werktijden

Een andere belangrijke wijziging betreft de voorspelbaarheid van de momenten waarop arbeid moet worden verricht door jouw werknemer. Een werknemer met een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, zoals een oproepkracht, kan per 1 augustus 2022 alleen nog verplicht worden te werken wanneer er vooraf referentiedagen en referentie-uren zijn afgesproken.

Maar wanneer is er nu sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon? Dit is aan de orde indien het grootste deel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. Dat kan dus een oproepovereenkomst zijn, maar ook een arbeidsovereenkomst met een vastgesteld aantal maandelijkse uren, maar waar niet vooraf vastgesteld is op welke momenten de werknemer moet werken.

Als daarvan sprake is, dan verplicht de nieuwe wet jou om vanaf 1 augustus 2022 bij aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en referentie uren te verstrekken (ook bij oproepkrachten). Buiten die referentiedagen en referentie-uren kan een werknemer niet meer verplicht worden om te werken.

Werknemers mogen daarnaast weigeren de arbeid te verrichten als de werkgever te kort voorafgaand aan de arbeid het verzoek doet tot het verrichten ervan. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek tenminste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. Deze termijn kan worden verkort bij CAO.

Belangrijk om te weten is dat het enkele feit dat er sprake is van wisselende roosters of wisselende diensten dit niet betekent dat er automatisch sprake is van een ‘grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’. Als deze ruim van tevoren worden vastgesteld dan is daarvan geen sprake.

4. Uitgebreide informatieplicht

Tot slot wordt de informatieplicht van werkgevers ten aanzien van hun werknemers uitgebreid. Naast de al bestaande verplichte artikelen in de arbeidsovereenkomst, ben je als werkgever vanaf 1 augustus 2022 verplicht om de volgende zaken schriftelijk aan de werknemer mee te delen:

• Indien het werk niet op een vaste plaats wordt verricht moet vermeld worden dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• Je moet melden op welke vormen van betaald verlof de werknemer recht heeft;
• De procedure en vereisten voor opzegging;
• De duur en voorwaarden van de proeftijd;
• De hoogte van het loon en de termijnen, bestanddelen en wijze van uitbetaling;
• De voorwaarden waaronder de werknemer recht heeft op scholing (inhoud en omvang);
• Bij een voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen);
• Bij een onvoorspelbaar werkpatroon: de momenten waarop de werknemer moet werken (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren, de minimale tijd voor oproeping en het loon voor het werk dat hij boven op die gewaarborgde uren doet.
• Als er sprake is van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
• Als er sprake is van een detacheringsovereenkomst van een werknemer vanuit Nederland naar een ander EU-land, dan dient vóór vertrek informatie te worden verstrekt over de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon, eventuele toeslagen en vergoedingen en dient de link naar de door de ontvangende lidstaat daarvoor ontwikkelde website te worden verstrekt.

Voor sommige gegevens geldt dat deze uiterlijk één week na het ingaan van de arbeidsovereenkomst moeten worden verstrekt. Voor de overige gegevens geldt dat deze uiterlijk binnen een maand of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt, worden verstrekt.

Ook voor wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden geldt dat bekendmaking zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, aan de werknemer moet worden medegedeeld.

Hulp nodig?

Gaat het jou duizelen als je dit leest? Geen zorgen, want jouw advocaten ontzorgt en brengt jouw arbeidsovereenkomsten binnen no-time in overeenstemming met de nieuwe wetgeving. Wij kijken dan ook meteen of er nog andere verbeterpunten zijn in de arbeidsovereenkomsten. Zo weet je zeker dat je voldoet aan de nieuwe arbeidswetgeving en kun jij door met wat jij het liefste doet: lekker ondernemen!